top of page
  • sitiatarfa8

Strategi Teknologi HR untuk Transformasi Digital HR



Transformasi Digital HR Masih Tertinggal


Laju kemajuan teknologi telah memberikan dampak yang signifikan terhadap cara bisnis dijalankan. Cara kita mengelola karyawan pun berubah seiring dengan perkembangan dunia bisnis. Peran Sumber Daya Manusia (HR) kini menjadi lebih besar, lebih penting, dan lebih sulit dari sebelumnya. Di dunia yang berubah dengan cepat, departemen SDM berjuang melawan digitalisasi dan mengatur pengalaman karyawan. Dalam penerapan digitalisasi inovatif untuk aktivitas HR, perusahaan di seluruh dunia mengalami "ketertinggalan signifikan", menurut HR Trends Report 2023 oleh konsultan HR McLean & Company.


McLean menemukan bahwa 58% peserta survei mengatakan bahwa departemen HR mereka belum mengalami transformasi digitalisasi dan 55% mengalami "tantangan atau hambatan besar" dalam transformasi digital HR dalam survei terhadap 1.075 eksekutif bisnis dari organisasi di Amerika Serikat, Kanada, dan sebagian Eropa dan Asia. Ketika diberi pilihan untuk memilih beberapa hambatan dalam digitalisasi HR, para responden survei memberikan berbagai penjelasan mengapa mereka gagal. Bekerja dengan sistem lama diindikasikan sebagai hambatan terbesar oleh sekitar 41% responden, diikuti oleh pendanaan yang tidak memadai dari 39% responden dan kurangnya strategi HR digital dari 33% responden.


Pada artikel ini kita akan membahas lebih lanjut tentang strategi teknologi HR untuk transformasi digital HR.


Teknologi HR untuk Transformasi Digital HR


Perkembangan teknologi HR merupakan topik yang menarik dalam skala dunia, dengan data saat ini yang menunjukkan bahwa pasar untuk aplikasi manajemen sumber daya manusia (HR) akan melebihi $22 miliar tahun ini. Solusi-solusi ini memungkinkan perusahaan untuk mengubah operasi historis secara digital demi mencapai efisiensi dan efektivitas yang lebih tinggi. Solusi ini mencakup segala hal mulai dari perekrutan, penerimaan, kompensasi, dan penggajian hingga pelatihan dan pemantauan kinerja. Perusahaan membutuhkan solusi yang dapat dengan mudah mengakses dan mengelola data karyawan langsung dari sistem HCM yang sudah ada. Kita membutuhkan strategi untuk mengintegrasikan sistem tersebut ke dalam HR agar waktu dan uang yang dikeluarkan dapat digunakan secara lebih efektif.



Strategi Teknologi HR untuk Transformasi Digital HR


Pertumbuhan digitalisasi di tempat kerja telah menjadikan teknologi HR sebagai pendorong utama kepuasan dan produktivitas karyawan. Investasi teknologi HR sering kali mahal dan berjangka panjang. Pimpinan SDM harus memastikan bahwa teknologi yang digunakan dapat beradaptasi dengan perubahan bisnis dan kebutuhan karyawan untuk mendapatkan hasil maksimal dari investasi yang signifikan ini. Para pemimpin HR dapat menerapkan pendekatan tinjauan berbasis penggerak dinamis, mengintegrasikan solusi dengan tujuan pribadi dan profesional karyawan, dan mengembangkan sistem tata kelola untuk menilai investasi teknologi HR sebagai portofolio, bukan proyek-proyek terpisah, untuk mengembangkan strategi teknologi HR yang adaptif.


Buatlah rencana dinamis untuk teknologi HR, bukan rencana statis


Sulit untuk memodifikasi atau mengganti solusi teknologi sebagai tanggapan atas perubahan permintaan karena investasi teknologi sering kali melibatkan biaya yang signifikan dan upaya yang tinggi dalam pemilihan dan implementasinya. Akibatnya, pimpinan HR harus mempertimbangkan dengan cermat bagaimana menyesuaikan strategi dan pendukung TI mereka sebagai tanggapan terhadap perubahan bisnis atau tuntutan karyawan, sambil menghindari gangguan terhadap rencana mereka secara keseluruhan. Untuk melakukan hal ini, para eksekutif HR harus secara aktif memutuskan kapan harus menilai kembali strategi mereka dan berkolaborasi dengan anggota tim dari semua bagian perusahaan (seperti IT, HR, dan bisnis) untuk mencari perubahan tren eksternal atau perubahan tuntutan bisnis/karyawan. Tiga aspek penting yang membedakan perencanaan teknologi HR yang dinamis dengan perencanaan teknologi HR yang statis:


  1. Asumsi perencanaan: Merencanakan investasi teknologi dengan harapan bahwa perubahan akan terjadi dibandingkan dengan merencanakan inisiatif dan investasi teknologi SDM berdasarkan skenario tunggal yang paling mungkin terjadi.

  2. Frekuensi peninjauan - Peninjauan berulang atau peninjauan berdasarkan identifikasi pemicu tertentu harus digunakan sebagai pengganti peninjauan tahunan atas strategi teknologi HR atau rencana aksi.

  3. Kerjasama - Bekerja sama dengan mitra bisnis, TI, dan HR untuk mengembangkan dan menilai strategi teknologi HR daripada melakukannya sendiri-sendiri.


Tidak hanya meningkatkan pengalaman pengguna, tetapi juga pengalaman karyawan secara keseluruhan


Meskipun sebagian besar eksekutif HR setuju bahwa mereka ingin menggunakan teknologi untuk meningkatkan pengalaman karyawan, separuh dari CHRO percaya bahwa teknologi HR justru mengurangi, bukannya meningkatkan, pengalaman karyawan di perusahaan mereka. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa direktur HR sering kali mengadopsi perspektif yang berpusat pada pengguna teknologi ketika menjelaskan pengalaman karyawan dalam konteks teknologi. Mereka menekankan pada kegunaan teknologi dan betapa mudahnya menemukan, mengakses, dan memecahkan masalah dari solusi tersebut. Strategi ini memiliki kelemahan yaitu mengabaikan bagaimana teknologi HR membantu pekerja mencapai tujuan dan melaksanakan pekerjaan mereka. Membantu orang mencapai tujuan pribadi dan profesional mereka harus diutamakan, bukan kegunaannya. Jika solusi teknologi memungkinkan mereka melakukan tugas mereka dengan lebih cepat dan tepat, maka itu adalah fitur yang paling penting bagi mereka, menurut 73% karyawan.


Tim teknologi HR harus memperluas fokus mereka dari meningkatkan pengalaman pengguna menjadi meningkatkan interaksi manusia dengan teknologi seiring dengan perubahan pengaruh teknologi HR terhadap pengalaman karyawan. Hal ini berarti meningkatkan bagaimana teknologi yang dihadapi karyawan memengaruhi kehidupan sosial, profesional, dan pribadi mereka. Di tempat kerja hybrid, ketika batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi menjadi semakin buram, hal ini menjadi semakin krusial.


Ada tiga perbedaan mendasar antara meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan dan hanya pengalaman pengguna:


  1. Titik awal - Dimulai dari memahami nilai teknologi bagi karyawan, sebelum membahas kegunaan antarmuka teknologi

  2. Pendekatan pengembangan - Daripada hanya berfokus pada peningkatan produktivitas, pertimbangkan bagaimana Anda dapat menggunakan teknologi untuk memberikan rasa pemberdayaan dan keterlibatan kepada karyawan.

  3. Kriteria keberhasilan - Evaluasi bagaimana teknologi HR memengaruhi kesetaraan, kesejahteraan karyawan, dan produktivitas, bukan hanya ukuran penggunaan dan kepuasan.


Kelola portofolio teknologi Anda, bukan proyek Anda


Meskipun sebagian besar perusahaan ingin menggabungkan solusi TI HR mereka ke dalam sejumlah kecil rangkaian, dalam praktiknya mereka tidak dapat memenuhi semua kebutuhan organisasi. Ini berarti bahwa para pemimpin teknologi HR akan berinvestasi pada solusi-solusi khusus untuk menutup kesenjangan yang ditinggalkan oleh penerapan rangkaian solusi, memenuhi kebutuhan bisnis yang mendesak, atau memanfaatkan inovasi pasar (seperti area perekrutan pegawai). Menurut hipotesis strategis yang dibuat oleh Gartner, 60% dari semua bisnis kelas menengah dan besar di seluruh dunia akan menggunakan sistem manajemen sumber daya manusia (HCM) berbasis cloud untuk manajemen HR dan manajemen karyawan pada tahun 2025. Namun, mengingat keterbatasan fungsional, perusahaan masih perlu mendapatkan 20%-30% kebutuhan HCM mereka dari solusi lain.


Dengan banyaknya solusi teknologi HR pada berbagai tahap pemilihan, pengembangan, dan penerapan, hal ini menghasilkan ekosistem yang kompleks yang harus dikelola. Organisasi biasanya melihat solusi-solusi ini sebagai inisiatif yang berdiri sendiri. Bagian-bagian yang berbeda dari rangkaian teknologi ditangani secara terpisah dari investasi teknologi lainnya. Kewajiban yang mendesak, segera, dan berjangka pendek, seperti mengadopsi teknologi baru, memeliharanya, dan mengelola peningkatan, membuat para profesional HR kewalahan. Akibatnya, pemeliharaan sistem saat ini dan perencanaan siklus penggunaannya hanya mendapat sedikit perhatian, dengan waktu yang dihabiskan untuk manajemen perubahan dikerdilkan oleh desain dan penyiapan yang lebih teknis.


Strategi jangka pendek yang berfokus pada proyek ini memiliki ROI yang rendah dan kerugian finansial jangka panjang. Eksekutif HR harus membuat kerangka kerja tata kelola yang mengawasi ekosistem solusi teknologi sebagai portofolio solusi teknologi yang saling berhubungan jika mereka serius ingin meningkatkan laba atas investasi teknologi mereka. Mereka harus mempertimbangkan di mana berbagai teknologi berada dalam siklus hidup mereka saat membuat penilaian. Hanya upaya peningkatan yang diprioritaskan yang telah ditentukan layak dan memiliki tingkat kekritisan bisnis yang harus dimasukkan ke dalam rencana aksi.


Dalam tiga aspek penting, pengelolaan solusi teknologi sebagai portofolio berbeda dengan pengelolaan sebagai proyek:


  1. Rencanakan siklus hidup solusi secara menyeluruh (lima tahun dan seterusnya), dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti pembaruan yang direncanakan dan tanggal penggantian yang diantisipasi, dan bukan hanya periode implementasi (satu atau dua tahun).

  2. Metrik kinerja teknologi - Melacak ukuran bisnis seperti ROI, adopsi, dan penurunan kompleksitas proses, bukan hanya metrik pengiriman seperti waktu, biaya, dan kebahagiaan pengguna.

  3. Kemitraan antara bisnis dan TI - Daripada menciptakan hubungan taktis yang hanya berfokus pada implementasi proyek, bangunlah kemitraan strategis yang terkonsentrasi pada pencapaian tujuan bisnis, menghasilkan ROI, dan memaksimalkan portofolio.


Kesimpulan


Kecepatan perubahan tuntutan perusahaan dan karyawan menuntut teknologi HR untuk mengikutinya. Direktur HR harus memastikan bahwa mereka mengelola strategi dan implementasi teknologi untuk memenuhi tujuan bisnis saat ini dan di masa depan seiring dengan meningkatnya investasi perusahaan dalam teknologi HR. Eksekutif HR harus memiliki strategi dan pendekatan manajemen yang dapat beradaptasi dengan teknologi untuk mencapai hal ini. Untuk meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan, mereka harus berkolaborasi dengan bisnis dan TI untuk menentukan bagaimana teknologi SDM dapat beradaptasi ketika pemicu diterapkan, menyadari perubahan kebutuhan pribadi dan profesional karyawan, serta menilai seluruh portofolio teknologi mereka ketika mengembangkan sebuah perencanaan.


Kami dapat membantu Anda dalam transformasi digital HR perusahaan Anda, jangan ragu untuk menghubungi kami!

コメント


bottom of page